人力資源事業不適合“友善”的人

      平心而論，待人友善常常是對人力資源從業者的期待和要求。鹽城工廠招工大多數人都很難想象他們的人力資源合作伙伴不友好是什么樣子。但是我認為這就是把某些優秀的年輕人搞糊涂了的地方。他們看到人力資源的同事和領導都是“和藹可親”的，就以為這個工作就只是幫助大家，繼而錯誤地以為在人力資源這個部門里做個友善的人就夠格了。

       老板要是讓員工不爽了，員工分分鐘就把你炒了。這年頭人們越來越追求自我存在感，打個比方吧：要是你的員工在工作上犯了錯，你千萬記得要好好安慰他，約談什么的Z好去找個咖啡廳，像星巴克這種人太多的還不行，要雅致點的，上檔次的。把員工一嗓子吼到辦公室劈頭蓋臉一頓罵這樣的事情你就不要想了，總之你要記著，除了在臨發工資那幾天你可以大爺一回，其他時候你都要小心保護好你員工那顆幼小的心，不然，他分分鐘就把被你炒了。

      多年以來，總有優秀的年輕人跑來找我指導，因為他們想做人力資源領域的工作。我很樂于指導他們，但是我也希望是為了恰當的理由來做這件事。所以我總是問一個問題：“你為什么想做人力資源的工作？”大多數答案基本上是這樣的：“我喜歡和人打交道，使他們成長以及幫助他人?！蔽乙渤３＿@樣回應這些答案：“如果這就是你想做的，那你應該去做行政或綜合管理，而不是人力資源?！边@個回應常令人震驚，但卻是很坦率的。因為我們時時處處在影響著人們，所以有了“人力資源部是個好去處”這樣的誤讀，這個誤讀常常導致不合適的人才流向了人力資源部門。

       勞工關系管理上心理契約的重要性增加。鹽城人力資源在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節員工與企業關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面企業依據勞動法規、市場法則充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會；另一方面企業應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現的目標，允許員工在企業中實現自我價值、自我實現。共同的目標。

      人才管理工作就是鑒別頂尖人才并大舉投資他們。把這個消息帶給被選中的那些人時是非常令人興奮的。但是相對于每個頂尖人才來說，就意味著有很多人沒有被選中，而我們常常必須解釋為什么我們大肆獎勵的是別人。