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HR，你的工作其實存在高達90%的浪費
發布日期：2018-01-31 作者： 點擊：
人力資源管理實踐的一大現實，就是在建立了“專業”的人力資源管理體系之后，企業發現其發揮的實際效果與預期差距很大，甚至產生了一些“副作用”：
1. 企業建立了科學的考核體系，卻發現“各掃門前雪”、“以鄰為壑”不減反增。
2. 崗位評估、寬帶設計……企業重新設計科學的薪酬體系，公司的相應支出上升，鹽城工廠招工員工的滿意度反而下降了。
3. 在“專業管理”階段，人力資源管理工作看起來有聲有色，但對企業實際的貢獻寥寥。以培訓為例，調查顯示僅有10%左右的培訓被轉化到工作當中，而且這一比例數十年來一直非常穩定。其他人力資源模塊也是難兄難弟。
很多企業的人事管理之所以毫無建樹，主要原因之一，就是HR認為管理員工和工作是專家的事，而不是管理者的職責。
1990年代，蓋洛普通過嚴謹的研究發現，影響員工敬業與否的首要因素，不是薪酬，不是發展空間，而是其直接主管。這一結論讓很多企業大跌眼鏡。
蓋洛普的另一個建議被忽略了。研究者發現，企業試圖讓HR用專業工具取代管理者的做法非常普遍。雖然這種想法用心良苦，但效果卻適得其反。
在某個論壇上聽到我的建議之后，一位HR總監表示愿意試試，當時他正在為部門經理對績效考核的抱怨焦頭爛額。僅僅半年之后我們再次遇到，他表示煩惱盡消?；氐焦竞?，他將HR部門的注意力聚焦到部門經理的績效評估和開發上來，原本復雜的部門內強制排序等統統取消，代之以通過員工敬業度調研監控部門經理的團隊管理水平。調整之后，皆大歡喜。
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