讓這些人力資源數據，為你的年終升職加薪加油

    績效分數部分是由人主觀評價所得，這使得其分數本身就帶有了主觀性，鹽城工廠招工有些分數實際上是不能直接使用的，需要進行進一步的加工處理，方能獲取數據真正的意義。例如在績效考核360評價的時候，評分者的尺度是存在差異的，有的人手松，有的人手緊，同一個人被不同人評價，也許得分會相差很大。但是，企業對于360數據的處理，通常是直接使用這些數據，有的時候會將這些不同人評價的分數權加之后進行排名，這樣操作是非常不合理的，很容易引起爭議。在實際處理中可以使用一些統計方法，例如標準分，來規避評分者評分尺度的差異，使得分數和排名真正反映出被評價者在評價者心目中的位置，這樣也能解決跨單位跨部門之間的比較問題。

    從已有資源開始。人力資源管理部門手上有很多現成的數據，從這些數據入手，先一點點地做起來。數據本身不具備意義，關鍵在于如何將數據與人力資源業務關聯起來。這需要發揮創造性和能動性，并投入非常多的精力，需要掌握系統的基本統計方法。

    工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業者，需要利用本崗位所擁有的

資源，這些還在沉默的數據是進行精細化人力資源管理的好工具，并且這個工具一旦開始發揮作用，隨著時間和數據的累積，會逐漸成為指導企業成長和發展的人才風向標。

    打破常規，不斷創新。大數據時代的崛起，在于沒有拘泥于已有數據固有的意義，而是不斷尋找數據之間的關聯性，利用這種關聯性去預測和整合。思維、技術、數據是拉動數據分析的三輛馬車，其中思維是啟動機，一個良好的利用數據的模式和思路，是使用數據并進行創新管理的根本。

    從對公客戶經理在各經營機構的年齡分布情況看，60%-70%的對公客戶經理集中在25-35歲，且二級分行30歲以下人員占比較高。這說明二級分行年輕人更多，但這并不能證明二級分行優秀人才引進困難，如果這些年輕人在二級分行可以做得很好，那么也不必修改政策，應該鼓勵二級分行招聘年輕的客戶經理，用更低的成本開展工作。但事實情況如何？